台灣勞動紛爭解決機制的過去與未來：從協調到勞動調解

記錄：陳亮勛

壹、寫作要點 
勞資調解的歷史脈絡：協調與獨任調解人
首先王厚偉司長提及，民國100年為勞動紛爭解決機制的重大分水領，過往舊法時期，係用協調此一非法定程序進行勞資爭議處理，協調的出現是因為在舊法時期，勞資爭議「調解」需有3位調解人，此一限制不利勞資雙方透過調解解決勞資紛爭。在民國100年勞資爭議處理法將獨任調解人制度明文化，促使調解被廣大勞工使用，解決過往協調由於非法規範所定之制度，往往其紀錄並不被法院採信的弊端。現行獨任調解人為勞資爭議調解的主要模式，見證台灣勞資紛爭解決機制的歷史脈絡與發展。
勞資調解的現狀規劃（一）：調解人專業化
王司長及諸位報告人皆有論述到調解人專業化的重要性，相關措施包括：強化培訓制度、多元調解人身份、不適任調解人退場機制，強調調解人除了專業知識外，亦須兼具有強大的溝通技巧、同理心、調解需有讓當事人感受到溫暖，使當事人權益及心理可以獲得滿足。
勞資調解的現狀規劃（二）：事證調查明確化
金科長提及勞資爭議調解不僅僅是促進式調解，也兼具評價式調解的機能，調解人應可聚焦於事證之調查，當事證調查明確時，方可使雙方接受調解人提出之建議，促使雙方自主解決紛爭，也因此當事人親自到場義務也至關重要，在兩者的搭配下，調解成功率可以提升。
勞資調解的發展與困境（一）：線上與夜間假日調解
金士平科長提到可透過線上調解或假日調解、夜間調解的模式，降低勞工使用調解的負擔，但仍有諸多隱患，例如：調解人工時得延長、不同縣市條件不一，在偏遠鄉鎮市夜間調解安全性等。
勞資調解的困境與發展（二）：勞工行政人員調解之加入不足
陳明鈴委員提及現行勞動行政同仁具有勞資爭議調解經驗的人員日漸減少，認為有提升勞動行政同仁具有調解能力之必要。
行政調解的成功率，調解人的兩難
蕭明文調解人強調調解的核心價值就是要使雙方達成調解合意，惟王司長認為過高的成功率，可能會遭受外界的質疑，是否是犧牲勞工權益，以勞工權益打折的方式，迫使勞工達成調解。蕭調解人則認為，如果用心調解、強化當事人事證與事實的認知，往往可以使當事人放下成見，
勞動調解與行政調解各司其職，譜出台灣勞資爭議解決機制的新篇章
在本次的座談中，第一個部分是針對調解、調處人員的部分，發現勞動事件法上路之後，法院對這個部分相當重視，不論是調解、專業品質以及它的環境，都有值得地方政府學習的地方，所以未來地方政府可以跟在地法院合作，去聆聽專業優秀的調解人員的調解，也可以互相交流。此外，傳統調解聚焦於權利事項的解決、較少涉及調整事項的調解，未來可以朝此方向發展，使調解解決紛爭的種類擴大化。
勞資爭議調解新制研擬：助理調解人與AI的使用
金士平科長及陳明鈴委員提出助理調解人制度的規劃，因現行獨任調解人制度有時無法讓調解人專注在案件的解決，若有助理調解人協助，可以避免獨任調解人分身乏術之情況，且在複雜案件中，助理調解人也可以協助案件之進行。
黃琦雅副司長在本次論壇中，深入提及AI的運用於調解的可能性。
司長總結：勞工權益打折污名化的避免、調解黃牛的杜絕、當事人到場義務、調整事項調解困難化的解決方案

貳、文稿範例
台灣勞動紛爭解決機制的過去與未來：從協調到勞動調解